Le décodeur des conventions collectives
Barèmes à jour 2026, sources officielles
Votre collègue touche un 13e mois, mais pas vous. Est-ce normal ? La réponse dépend de votre convention collective, de votre accord d'entreprise et de l'usage dans votre société. Pas de la loi.
Le treizième mois ne figure nulle part dans le Code du travail comme obligation universelle. C'est un avantage conventionnel ou contractuel, pas légal. Pourtant, pour des millions de salariés en France, il est aussi certain que les congés payés. Tout dépend de la source qui l'institue dans leur entreprise.
Un 13e mois devient obligatoire dès qu'une de ces quatre sources le prévoit :
| Source | Portée | Supprimable comment ? |
|---|---|---|
| Convention collective de branche | Tous les salariés de la branche | Seulement par avenant de branche |
| Accord d'entreprise | Tous les salariés de l'entreprise | Par dénonciation de l'accord + délai |
| Usage d'entreprise | Tous les salariés concernés | Par dénonciation unilatérale avec délai + information |
| Clause du contrat individuel | Salarié concerné uniquement | Uniquement avec l'accord du salarié |
Quelles branches imposent le 13e mois ?
Parmi les branches qui le prévoient : chimie, banques, assurances, industrie pharmaceutique, caoutchouc. La convention HCR ne l'impose pas en tant que tel, mais certains accords d'entreprise dans le secteur le prévoient. Vérifiez la fiche de votre convention.
Si votre employeur verse un 13e mois chaque année depuis plusieurs exercices, sans l'avoir jamais remis en question, il a potentiellement créé un usage d'entreprise. Les critères :
Si ces trois critères sont réunis, l'usage est constitué. L'employeur ne peut pas le supprimer du jour au lendemain : il doit informer les représentants du personnel, prévenir individuellement chaque salarié et respecter un préavis suffisant.
La prime « discrétionnaire » n'est pas un usage
Attention à la confusion entre une prime variable que l'employeur choisit de verser chaque année (son montant change, ses bénéficiaires varient) et un 13e mois fixe. La première n'est pas un usage et peut être supprimée. Le second, s'il remplit les trois critères, est un droit acquis. La frontière peut être floue : en cas de doute, un avis juridique est utile.
Quand un salarié n'a pas travaillé toute l'année (arrivée en cours d'année, départ avant la fin, absences non assimilées) :
13e mois = Salaire mensuel brut x (mois travaillés / 12)
La définition de « mois travaillé » varie selon l'accord :
Certains accords conditionnent le versement du 13e mois à la présence dans l'entreprise au 31 décembre (ou à une autre date de versement). Si vous partez en novembre, vous ne recevez rien.
La validité de cette clause est encadrée par la jurisprudence : elle ne peut pas constituer une discrimination déguisée. Par exemple, si elle s'applique de façon disproportionnée aux salariés licenciés en fin d'année, elle peut être contestée. En cas de licenciement économique avant le versement, certains juges ont alloué le 13e mois proratisé malgré la clause.
Karim, arrivé en mars, salaire 2 800 € brut
Karim rejoint une entreprise en mars. Celle-ci applique un accord d'entreprise prévoyant un 13e mois versé en décembre, calculé prorata des mois civils complets.
Mois complets de mars à décembre : 10 mois.
13e mois = 2 800 € x 10/12 = 2 333 €.
Ce montant est soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu de décembre.
Non, si le 13e mois résulte d'une convention, d'un accord ou d'un usage. L'employeur doit verser le 13e mois à tous les salariés qui remplissent les conditions, sans qu'il soit nécessaire de le réclamer. Si certains collègues le reçoivent et pas vous, c'est une inégalité de traitement que vous pouvez contester.
Non. Le 13e mois est soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu exactement comme le salaire mensuel. Il n'existe pas d'exonération spécifique pour le 13e mois (contrairement à certaines primes d'intéressement ou de participation). Il figurera sur votre bulletin du mois de versement et augmentera votre revenu imposable de l'année.
En général oui, si l'accord ne conditionne pas le versement à la présence physique. Un arrêt maladie suspend l'exécution du contrat mais ne suspend pas les droits nés du contrat ou de la convention. Vérifiez cependant si l'accord prévoit une réduction pour les jours d'absence maladie dans le calcul du prorata.
Dernière mise à jour : 05/07/2026.