Le décodeur des conventions collectives
Barèmes à jour 2026, sources officielles
Vous voulez partir sans perdre vos droits au chômage. La rupture conventionnelle est la solution, mais elle comporte des étapes précises que votre employeur et vous devez respecter. Voici le guide complet.
La rupture conventionnelle homologuée est la seule façon de quitter un CDI d'un commun accord tout en conservant ses droits à l'allocation chômage. Créée en 2008, elle est devenue l'un des modes de rupture les plus utilisés : plus de 50 000 chaque mois en France. Elle n'est pas disponible pour les CDD, ni pendant un congé maternité.
| Étape | Délai ou durée | À retenir |
|---|---|---|
| 1. Entretien(s) préalable(s) | Pas de délai minimum entre entretiens | Le salarié peut se faire accompagner (syndicat, conseiller) |
| 2. Signature de la convention de rupture | Après le ou les entretiens | Vérifiez le montant de l'indemnité avant de signer |
| 3. Délai de rétractation | 15 jours calendaires | Commence le lendemain de la signature, pour chaque partie |
| 4. Demande d'homologation (DREETS) | À partir du lendemain de la fin du délai | Via le formulaire Cerfa 14598*01 |
| 5. Instruction par la DREETS | 15 jours ouvrables | Silence de 15 jours = homologation tacite |
| 6. Date de rupture du contrat | Au lendemain de l'homologation au plus tôt | Librement choisie au-delà de ce minimum |
Délai total minimum
En additionnant : délai de rétractation (15 jours calendaires) + instruction DREETS (15 jours ouvrables), il faut au minimum environ 5 à 6 semaines entre la signature et la rupture effective. Dans les faits, les parties choisissent souvent une date de rupture un peu plus loin pour s'organiser.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Rappel du barème :
Si votre convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée (c'est fréquent), c'est cette indemnité conventionnelle qui sert de plancher à la rupture. Vous pouvez toujours négocier davantage : l'indemnité légale ou conventionnelle n'est qu'un plancher.
La fausse rupture conventionnelle
Certains employeurs proposent une rupture conventionnelle à un salarié fragilisé (arrêt maladie, conflit, restructuration imminente) pour éviter de payer un licenciement plus coûteux. Si le consentement du salarié a été vicié (pression, intimidation, absence d'information sur ses droits), la rupture peut être annulée par le juge et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La rupture conventionnelle ouvre plein droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) dès la fin du différé d'indemnisation. Ce différé comprend :
Concrètement : si vous négociez une indemnité proche du minimum légal, le différé sera court. Si vous négociez une indemnité importante, attendez-vous à un délai avant de percevoir l'ARE.
La partie équivalente à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu, dans la limite de 2 PASS (environ 94 200 € en 2026). La partie supra-légale au-delà de ce plafond est imposable. Pour l'immense majorité des salariés, l'intégralité de l'indemnité est nette de charges.
Oui. La rupture conventionnelle requiert l'accord des deux parties. L'employeur n'est pas obligé d'y accéder, même si vous en formulez la demande. Il peut préférer vous garder, ou vous proposer une autre voie. Si vous voulez partir à tout prix, la démission reste votre seul recours unilatéral (mais sans droits au chômage immédiats).
Le refus est rare mais possible, notamment si l'indemnité est inférieure au minimum légal, si les formalités n'ont pas été respectées ou si le salarié était en congé maternité. En cas de refus, les parties doivent recommencer la procédure ou choisir un autre mode de rupture. Le contrat continue jusqu'à trouver un accord valide ou une autre solution.
Oui, si le consentement est libre. Un arrêt maladie ordinaire (non lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle) n'empêche pas une rupture conventionnelle. Mais les juges sont vigilants : si l'arrêt maladie est consécutif à un conflit avec l'employeur, ils scruteront le caractère libre du consentement.
Non. L'indemnité est calculée individuellement selon l'ancienneté et le salaire de référence de chaque salarié. En revanche, dans une rupture conventionnelle collective (RCC), un accord définit les mêmes critères pour tous les volontaires. Dans la rupture individuelle, chacun négocie son propre montant, au-delà du plancher légal ou conventionnel.
Dernière mise à jour : 05/07/2026.